＜日本と海外の違い＞ 引用元：BOWGL
日本では顧客満足度（Customer Satisfaction:CS）が優先されてきたが、海外では従業員満足度（Employee Satisfaction）を重要視している。
＜従業員満足度が低いと？＞
高ければ、主体的に仕事に取り組み、顧客満足度も上がり、優秀な人材が定着するようになる。低ければ、仕事をやらされている感が強くなる。顧客満足度も下がる。
→食フェスなども、事業の実績や顧客満足度を考えて従業員満足度のことを度外視しているのではないか？自社のスタッフが自分の働く環境に満足しているだろうか。自分や自分の会社が勝つだけでなく、相手も満足し勝つ 関係性を作っていかなければ長期的な利益を望むのは難しいだろう。
＜金銭報酬と非金銭報酬＞
ハーズバーグの研究によると、金銭報酬は「衛生要因」とされている。少なければ、ネガティブな感情を呼び起こすが多く与えたからといってやる気やポジティブな感情がうまれるわけではない。
・上司から認められているという承認感
・部下の思いをくんだコミュニケーション
これらは、７つの習慣でいう第２領域（重要だが緊急でないこと）である。目の前で緊急的に迫ってくる問題の処理にいっぱいいっぱいになり、ここを疎かにしてきたのではないか？
＜マネジメントに関して＞
権限を移譲して責任者とする。そのときには、手に入れたいゴールを明確にして伝える。そして、その目的を達成するための手段は自由にさせて、結果に対する責任をとらせる。ただし、最終的には自分が全て責任を取るから安心して挑戦できるように。
＜社会・業績への参画度合＞
自分が取り組んでいる仕事が、どれほど社会に貢献できているのか？どれぐらい実績に貢献できているのか？によって従業員満足度が変わってくる。
→経営者からビジョンや理念、そして現在進行系でやっていることを共有する必要がある。
＜職場環境＞
従業員に配慮された活用しやすい福利厚生や、ワークライフバランスを実現する就業規則、基本的な労働条件がが整備されていることなどが従業員満足度に関係する。
＜従業員満足度の概要を調べた上での自分なりの意見（2019年9月25日時点）＞
従業員満足度という言葉は調べたことがあっても、実際に取り組みまで落とし込んだことはない。ベンチャー企業だからこそ売上を上げなければ存続はないが、従業員が満足して働いていかなければ長期的な発展は望めない。
事業を発展させていくためには
①自分のできることを増やす
②自分１人ではできないことを誰かにやってもらう
この２つが必要だ。従業員満足度に関する書籍を読んでみよう。
前回の記事では正社員化に関して、会社がどれぐらいのコストを負担しなければならないのか？を調べた。しかし、世の中の多くの会社が正社員として従業員を雇い、そして福利厚生をつけている。粗利のうちから、その人件費にあててなおかつ事業を発展させるビジネスモデルを作れる経営者が優秀であり、人材から搾取しないと事業が回らないモデルしか作れないのは無能な経営者だろう。
従業員の正社員化に関して大きく考えさせられた。
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